レクリエーションのお話し第2段。
今回はこんなことないですか？というようなお話をしていきます‼
レクリエーションに参加できなかった従業員のお話し。
毎年恒例の慰安旅行ですが、業務の都合上参加できない従業員が１人います。この従業員に旅費相当額の２万円を現金で支給してあげようと思いました。
もちろん、慰安旅行に参加した従業員と同じ福利厚生費(損金算入・消費税課税仕入れ)で処理してかまわない！そう思うのは当然の流れです。私だってそう思います。仕事で参加できないのだから、そのぐらいしてあげたって罰は当たらない。
結果から申しますと税務上は給与(損金算入・消費税不課税)としての扱いになります。 残念です。
もちろん、従業員の方の所得税対象額にもなります。 残念です。
こんな時はどうなのでしょうか？
毎年恒例の慰安旅行ですが、今年は自由参加にしました。参加しない従業員には、旅費相当額を現金で支給することにしたのです。
この場合、実は旅行に参加した従業員に対する旅費分も課税対象になります。
旅行に参加するかしないかを選択できる場合、給与の支払いがあったものとみなして、旅行に参加した従業員も参加しなかった従業員も課税対象となるのです。
これは、気を付けなければなりませんね。
前回のお話の中で、慰安旅行を福利厚生費として処理するには、当該旅行に参加する従業員数の50％以上であることとご紹介しました。
でも、年中無休の業種などいっぺんに50％以上の従業員がいなくなっても営業できるものでしょうか？
こんな場合、日程を変えて毎年メンバーを変えながら、３回に分けて慰安旅行を実施していますという方法を採用している場合だって考えらえます。１回の旅行での従業員の参加割合は33％になりますが、これは福利厚生ではなく、給与としての取り扱いをしなければならないのでしょうか？
国税庁の慰安旅行通達における、当該旅行に参加する従業員数の50％以上でなければならないという要件は企業が従業員の私的な旅行につきその旅費を補助するものと峻別しようとする趣旨のもとに設けられたものと考えられます。
そのため、その旅行が従業員全体を対象とした企業の年間のレクリエーション行事の一環として行われる簡易な旅行で、参加の機会も均一で、かつ、全体を通じれば従業員の全員が等しくレクリエーション行事に参加しているという実態にあるものと認められるため、給与としての処理は要しないと思われます。
よって、福利厚生費(損金算入・課税仕入れ)として処理することできると思われます。
